I principali motivi di scissione negli Studi Legali

I principali motivi di scissione negli Studi Legali

Come sempre, mi piace appropriarsi di immagini o situazioni da utilizzare nei miei confronti metaforici, perché penso che facilitino la spiegazione dell’idea e rendano l’assorbimento e la registrazione più perenni nelle nostre menti. In questo caso specifico, traccerò un parallelo con le osservazioni che numerosi consulenti delle risorse umane hanno pubblicato sui motivi per cui la stragrande maggioranza dei dipendenti dell’azienda la lasciano.

Sebbene il rapporto tra i partner e i loro rispettivi studi legali non sia lo stesso tra dipendenti e aziende, entrambi sono persone e hanno uno ragionamento emotivo per le stesse ragioni menzionate negli studi più recenti.

Di seguito segue l’elenco dei motivi “perché i bravi impiegati se ne sono andati” (osservati nelle pubblicazioni più recenti) :

  1. Mancanza di riconoscimento
  2. Conflitti con i dirigenti
  3. Cattivo clima organizzativo
  4. Mancanza di crescita
  5. Politica interna obsoleta e intonacata

Il primo è quello che considero il più importante perché rappresenta la valutazione del partner nei confronti con la società e che in questo parallelo può essere raggruppata nelle seguenti frasi / ragioni osservate negli studi sulle risorse umane: “I dipendenti si sentono sottovalutati”, “Mancanza di compensi finanziari adeguato “,” basso salario “,” scarso riconoscimento “e che rappresentano in questo parallelo la valutazione del partner prima della società.

Come ho già detto, la relazione socio-società è molto diversa dalla relazione dipendente-azienda e, più specificamente, negli studi legali (che NON È una società di capitali) questa relazione è ancora più fluida. In queste società, la remunerazione / compensazione di ciascun partner o, in altre parole, quanto ciascun partner riceve nella condivisione degli utili è il risultato di un’equazione molto complessa che è diversa per ciascuno. La combinazione di fattori oggettivi e soggettivi con i loro rispettivi pesi definirà questa “relativizzazione sociale” e la percezione dell’individuo in relazione alla sua importanza e al suo riconoscimento da parte dei suoi pari.

Più soggettiva è questa relativizzazione, più sono gli aspetti politici inerenti a una società di persone, maggiori sono le possibilità di una discrepanza tra la percezione del valore dell’individuo e la percezione del gruppo. Ho sentito in passato la seguente frase di un partner: “Valgo ciò che i miei membri pensano che valgo“!

Esiste una forte relazione tra l’insoddisfazione del partner in relazione alla sua remunerazione e la percezione della sua importanza riguardo al riconoscimento, che è il motivo principale delle divisioni negli studi legali, rappresentato dal seguente grafico:

Il secondo è rappresentato dalla mancanza di motivazione del partner originata dalla scarsa o mancanza di visione a lungo termine dei gestori o persino dalla direzione sbagliata del mercato. Può essere raggruppato in questo parallelo nelle seguenti frasi: “Mancanza di spazio per crescere”, “Mancanza di sfide”, “Mancanza di una chiara strada per il successo”. “Bisogno di essere sfidato”, “Obiettivi e obiettivi irreali”.

Sebbene non sia un motivo predominante, appare anche come catalizzatore per gli altri. La semplice crescita vegetativa basata sull’aumento del lavoro (anche se è buono) senza una pianificazione strategica o una visione di sfruttare le opportunità di mercato può generare insicurezza in quei partner meno rappresentativi nelle entrate complessive dell’ufficio e contribuire alla sensazione di non avere spazio per crescita e importanza relativa.

Il terzo può essere considerato come disallineamento del partner rispetto alla cultura aziendale molto tradizionalista, meno aggressiva e / o innovativa e può essere raggruppato nelle seguenti frasi: “Politica interna in gesso o obsoleta”, “Macchinario e / o attrezzatura obsoleti”.

Negli uffici più anziani, la seguente situazione è abbastanza comune: i partner più anziani (spesso i “naming partner”), a causa delle proprie esperienze ed esperienze sul mercato, finiscono per essere i principali catturatori e di conseguenza avere una maggiore importanza relativa nelle decisioni politiche informazioni strategiche. A seconda di come sono definiti i criteri per la remunerazione aziendale, esiste la possibilità che questi partner si fanno accomodare a una gestione poco ‘moderna o innovativa, contribuendo anche in un altro punto al possibile malcontento dei partner più giovani.

Il quarto e anche molto importante (non che gli altri non lo siano) può essere generato dall’esistenza di conflitti interni tra i partner e che in questo parallelo può essere rappresentato dalle seguenti frasi: “Mancanza di supporto gestionale”, “Cattiva leadership”, “Conflitto con i dirigenti”.

Trattandosi di una società di persone e generalmente basata su criteri soggettivi di relativizzazione aziendale, le caratteristiche intrinseche all’avvocato professionista (addestrato a discutere, combattere, discutere, dubitare e associato a forti ego) finiscono per essere molto presenti nelle discussioni e nelle decisioni relative a gestione aziendale. In questo modo, esiste una probabilità relativamente elevata di creare conflitti di personalità e che, nel tempo, possono diventare motivi di rottura o dissenso aziendale.

Il quinto e non meno importanti può essere causato dall’ambiente interno spiacevole o tossico, relativamente comune in alcuni uffici e può essere esemplificato nelle seguenti frasi: “Mancanza di un ambiente piacevole”, “Le persone lasciano i loro capi, non le aziende” , “Cattiva cultura del lavoro”.

Come ho già detto, gli studi legali sono una società di persone che forniscono servizi alle persone, ma stranamente gli avvocati hanno difficoltà a sviluppare un rapporto empatico con i loro collaboratori e clienti (le statistiche pubblicate dalla società americana Caliper mostrano che solo dal 7 al 12% gli avvocati hanno questa capacità). Questa difficoltà può contribuire molto alla generazione nel tempo di un ambiente di lavoro spiacevole, attualmente chiamato tossico.

Ovviamente nessuna di queste ragioni si verifica individualmente ed è molto difficile separarle nella vita reale, perché sono sensazioni e come tali, sono individuali ed emotive e la combinazione di queste ragioni può portare, come già detto, a una rottura o un dissenso, entrambe opzioni molto negative per la società. Come negli incidenti aerei, solo un difetto o un fallimento non fa cadere un aereo, ma una successione di quei guasti e / o difetti. Il rapporto aziendale negli studi legali è la parte più sensibile, complessa e anche la più importante per lo sviluppo e il successo e merita un’enorme attenzione da parte di tutti i soggetti coinvolti per mantenerlo il più stabile e armonioso possibile!

José Paulo Graciotti

Scritto da:

José Paulo Graciotti, consulente e autore del libro “Strategic Governance for Law Firms”, (disponibile anche nell’edizione italiana “La Governance Strategica degli Studi Legali”), fondatore di GRACIOTTI Consultants, membro di ILTA e ALA. Da oltre 33 anni opera nel mondo dei servizi legali, sia come fondatore che con incarichi di alto livello dirigenziale.

http://www.jpgraciotti.it/

Author: José Paulo Graciotti